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27 de febrero: Día de la lucha contra el hostigamiento sexual laboral

March 5, 2026

Laboral

Protección constitucional de la dignidad del trabajador

La Constitución Política del Perú protege al trabajador a través demandatos genéricos (aplicable a toda persona) y específicos (que solocorresponde a las personas que tienen la condición de trabajadores). Elprincipal mandato genérico es el que establece que la persona humana y elrespeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado, siendoobligación del Estado resguardar y respetar los derechos y la dignidad deltrabajador. En ese sentido, el centro de labores no es un lugar aislado, desprotegidofrente a cualquier injerencia. La legislación laboral ha establecido unconjunto de garantías que otorga una protección especial a los trabajadoresfrente a los posibles daños o afectaciones que puede sufrir en medio de unarelación laboral.

En efecto, en la relación laboral, el trabajador puede verse antesituaciones en las que varían las condiciones de trabajo todo ello a fin decausarle un perjuicio. Así también puede verse afectado debido a múltiplesactos que alteran el cumplimiento de sus labores y hasta su estado emocional.Dentro de estos actos, destaca el hostigamiento sexual, que consiste en laviolación de los derechos fundamentales de los trabajadores, que constituye ungrave problema a la salud y la seguridad en el trabajo. Mediante la dación dela Ley N.° 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual” (enadelante, la Ley), y su Reglamento, aprobado por D.S. N.° 014-2019-MIMP, sebusca salvaguardar los derechos de los trabajadores, favoreciendo la adopciónde medidas para prevenir y sancionar las conductas de hostigamiento sexual enel centro de trabajo.

Regulación del hostigamiento sexual en el trabajo y las medidas paraafrontarlo

El artículo 4 de la Ley señala que el hostigamiento sexual es una formade violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza oconnotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige,que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puedeafectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquierotra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni lareiteración de la conducta.

Al ser un comportamiento en función del sexo, elhostigamiento tiene un carácter ofensivo para la persona que lo sufre,generando una afectación física, psicológica y/o social. Esto se puedepresentar de dos maneras: como condicionamiento a la víctima, para que acceda acomportamiento de carácter sexual mediante promesas de mejoras labores,condicionando su permanencia en el empleo, entre otras; o por propiciar unambiente laboral hostil, que da lugar a situaciones de intimidación ohumillación.

La violencia se puede exteriorizar de muchasmaneras, dentro de las cuales se destaca la violencia de género. Esto tienecomo antecedente la ancestral percepción del rol de la mujer circunscrito alámbito del hogar, por lo que ingreso a espacios públicos cuestiona el modelohegemónico de masculinidad. Estos estereotipos, a pesar de carecer de todosoporte objetivo, se mantienen vigentes y motivan gran parte de las accioneshostiles.

Por lo tanto, la prevención del hostigamiento sexual debe ser unapolítica permanente de los lugares de trabajos, tanto públicos como privados,por lo que para mantener una vigilancia constante debe implementarse lassiguientes acciones:

Evaluación y diagnóstico:
- Se realizarán evaluaciones anuales para identificarposibles situaciones de hostigamiento o riesgos.‍
- Se pueden utilizar cuestionarios y deben garantizarel respeto a la intimidad de los evaluados.
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Capacitaciones:
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- Es obligatoria una capacitación al inicio de larelación laboral.
- También es obligatoria una capacitación anualespecializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, elComité de intervención frente al hostigamiento sexual o el que haga sus veces ylos demás involucrados.
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Difusión:
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- Las instituciones, a través de cualquier medio,difunden periódicamente la información que permita identificar las conductasque constituyen actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
- También se difundirán los canales de atención dequejas y denuncias (incluye los formatos).

Asimismo, aquellas empresas que cuenten con veinte (20) trabajadores omás tienen la obligación de elaborar una política interna para prevenir ysancionar el hostigamiento sexual. Dicho documento debe especificar loscanales para la presentación de quejas o denuncias, el procedimiento deinvestigación y sanción y los plazos de cada etapa, los cuales no pueden sermayores a los previstos en la Ley y el Reglamento.